Fiches pratiques Gérer ses salariés Rupture contrat de travail Comment faire un licenciement économique ?

Comment faire un licenciement économique ?

4 min Rupture contrat de travail

La procédure de licenciement pour motif économique se différencie du licenciement pour motif personnel. En effet, c’est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par une raison liée au comportement du salarié, mais par des raisons liées à la situation économique de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Selon le cas, la procédure à suivre est différente.

On fait le point sur la définition et les conditions du licenciement économique, la procédure à suivre et les indemnités de licenciement économique.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Licenciement économique : définition

Conformément au Code du travail, le licenciement pour motif économique ne doit pas être justifié par des raisons liées à la personne du salarié : il est distinct du licenciement pour motif personnel. La suppression d’un ou plusieurs postes (ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié) peut être justifié par les motifs suivants :

des difficultés économiques (état de cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires, etc.) ;
des mutations technologiques (l’introduction d’une technologie informatique nouvelle qui a une incidence sur l’emploi).

Les juges ont également admis les motifs suivants :

la réorganisation d’une entreprise pour sauvegarder sa compétitivité afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi ;
la cessation complète de l’activité de l’entreprise qui doit être définitive, totale et non reprochable à l’employeur.

Licenciement économique ou rupture conventionnelle : les différences

Le licenciement économique est une décision prise à l’initiative de l’employeur qui est contraint de mettre fin à un ou plusieurs contrats de travail, au regard des difficultés financières rencontrées par l’entreprise. Dès lors, il doit suivre une procédure spécifique et pouvoir justifier du motif économique à l’origine de sa décision.

Au contraire, la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail. La demande peut émaner du salarié. De plus, l’accord du salarié et de l’employeur est nécessaire pour mettre en œuvre cette procédure.

La différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle tient principalement à la procédure applicable. Mais le licenciement économique présente aussi certains avantages pour le salarié qui peut :

bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnel (CSP) ;
profiter d’un reclassement ;
être prioritaire à la réembauche.

Quelles sont les étapes d’un licenciement économique ?

La procédure de licenciement économique doit impérativement suivre les étapes suivantes :

l’information et la consultation obligatoires ;
le reclassement ;
l’entretien préalable ;
la lettre de licenciement économique ;
le préavis de licenciement économique.

L’information et la consultation obligatoires

Quel que soit le nombre de salariés licenciés ou la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de consulter le comité économique et social (CSE), et d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique.

Les conditions de cette consultation obligatoire et de l’information à la Dreets varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise :

	Moins de 10 salariés licenciés sur 30 jours	10 salariés licenciés ou plus sur 30 jours
	Moins de 10 salariés licenciés sur 30 jours	Entreprise de moins de 50 salariés	Entreprise de plus de 50 salariés
Consultation CSE	Le CSE doit donner son avis dans un délai d’1 mois	2 réunions obligatoires espacées de 4 jours maximum Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités	Minimum 2 réunions espacées d'au moins 15 jours Le CSE rend son avis : Sous 2 mois (moins de 100 licenciements) Sous 3 mois (entre 100 et 249 licenciements) Sous 4 mois (plus de 249 licenciements) Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités
Information de la Dreets	Obligatoire par écrit	Notification par LRAR	Notification par LRAR

Le reclassement

Le licenciement économique d’un CDI ou le licenciement économique d’un CDD doit intervenir en dernier recours. C’est pourquoi, l’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour éviter cette solution “extrême”. Cela se traduit par l’obligation d’adaptation et de reclassement.

En effet, avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit adapter autant que faire se peut les conditions d’emploi du salarié, afin qu’il puisse éventuellement prendre un autre poste au sein de l’entreprise. Par exemple, des actions de formation complémentaire peuvent être menées.

De même, dès que cela est possible, l’employeur doit reclasser les salariés. Cela signifie qu’il doit placer les salariés dont les postes sont menacés sur d’autres postes disponibles dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe. Dans ce cas, le poste proposé doit être de la même catégorie ou équivalent à celui occupé actuellement par le salarié. La rémunération doit aussi être la même.

La procédure de reclassement est la suivante :

L'employeur informe les salariés des offres de reclassement de manière individuelle ou via une liste diffusée par tous moyens. Les offres sont obligatoirement sous la forme d’un écrit et précisent :

le poste et sa description ;
le nom de l’employeur ;
la nature du contrat de travail ;
la localisation du poste ;
le montant de la rémunération ;
la classification du poste.

Un délai de réponse d’au moins 15 jours francs est octroyé aux salariés concernés. Les salariés sont libres d’accepter ou non ces offres ;

si le salarié accepte l’offre, il doit présenter sa candidature par écrit à l’employeur dans le délai imparti ;
si le salarié refuse l’offre, l’entreprise le licencie pour motif économique.

L’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le ou les salariés licenciés à un entretien préalable. Les modalités diffèrent selon que le licenciement concerne une seule personne ou plusieurs :

Licenciement économique individuel	Licenciement économique collectif
Envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié par LRAR ou remise en main propre contre décharge.	Envoi d’une lettre de convocation uniquement si l’entreprise n’a pas de CSE ou possède moins de 10 salariés et en licencie 9 maximum.

De même, les modalités de l'entretien préalable à un licenciement économique diffèrent selon les cas :

	Licenciement individuel	Licenciement collectif
		Licenciement de moins de 10 salariés	Licenciement de plus de 10 salariés
Modalités de convocation	Convocation obligatoire par LRAR ou remise en main propre contre récépissé.	Convocation obligatoire par LRAR ou remise en main propre contre récépissé.	Si CSE : entretien non obligatoire Si pas de CSE : entretien obligatoire pour chaque salarié
Contenu de la lettre de convocation	L’objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien La possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller extérieur s'il n'y a pas de représentants du personnel Les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail (pour se procurer la liste départementale des conseillers du salarié)
Date de l’entretien	Au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre
Déroulé de l’entretien	L'employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée. Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier : d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 1 000 salariés, du congé de reclassement.

La lettre de licenciement économique

Suite à l’entretien préalable, l'employeur doit adresser une lettre de licenciement économique. Là encore, les modalités varient selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise.

	Licenciement individuel	Licenciement collectif
	Licenciement individuel	Licenciement de moins de 10 salariés	Licenciement de plus de 10 salariés
Modalité d’envoi	Courrier recommandé avec avis de réception
Délai d’envoi de la lettre	7 jours ouvrables après l’entretien préalable 15 jours ouvrables pour un cadre	7 jours ouvrables après l’entretien préalable	au moins 30 jours après la notification à la Dreets du projet de licenciement pour les entreprise de moins de 50 salariés après la validation du plan de sauvegarde par la Dreets ou à expiration des délais prévus pour que l'autorité administrative se prononce (15 ou 21 jours) pour les entreprises de plus de 50 salariés
Contenu de la lettre de licenciement économique	Motif économique du licenciement Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1.000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1.000 salariés Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant 1 an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre Délai de prescription: pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification

☝️ Bon à savoir : l’employeur est tenu d’informer le salarié dans la lettre de licenciement du fait qu’il peut éventuellement bénéficier d’un licenciement économique CSP, c'est-à-dire d'un contrat de sécurisation professionnelle ou, si l’effectif de l’entreprise dépasse les 1000 salariés, d’un congé de reclassement. De plus, la lettre doit également indiquer que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat.

Le préavis de licenciement économique

En principe, le contrat de travail du salarié licencié économique prend fin à l’issue d’un délai de préavis, sauf si :

l’employeur le dispense de préavis ;
le salarié a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

À la fin du contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents suivants :

le certificat de travail ;
l’attestation Pôle emploi ;
le solde de tout compte ;
les informations relatives aux dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Modèle de lettre de licenciement économique

Besoin d’aide pour la rédaction de vos lettres de licenciement économique ? Vous pouvez télécharger un modèle de lettre de licenciement pour motif économique sur internet.

Quelles sanctions en cas de licenciement ?

Si l’employeur ne respecte pas les conditions et la procédure spécifique applicable pour le licenciement économique, il s’expose à différentes sanctions :

le licenciement nul ;
le licenciement injustifié ;
le licenciement irrégulier.

Le licenciement nul

Le licenciement nul correspond au cas où le juge déclare le licenciement économique comme étant nul et non avenu. Cela signifie que le licenciement est réputé n’avoir jamais eu lieu. Par conséquent, le salarié est en principe réintégré dans l’entreprise, sauf quelques exceptions. S’il n’est pas réintégré, le salarié perçoit une indemnisation.

La nullité du licenciement peut être prononcée quand :

le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourtant validé par la Dreets est annulé par le juge ;
la notification du licenciement a été faite en l’absence de validation de PSE alors qu’il était obligatoire ;
le licenciement va à l’encontre d’une liberté fondamentale du salarié ;
le salarié a été victime de harcèlement moral ou sexuel ;
le licenciement résulte d’une mesure discriminatoire ;
le licenciement intervient suite une action en justice du salarié pour l’égalité homme femme ;
le salarié a été licencié après avoir dénoncé un crime ou un délit ;
la procédure de licenciement des salariés protégés n’a pas été respectée ;
le licenciement va à l’encontre des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d'un enfant et à la protection des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

Le licenciement injustifié

Le licenciement injustifié correspond au cas où l’employeur a indiqué réaliser un licenciement pour motif économique, mais que le juge invalide cette qualification.

Le salarié peut être réintégré uniquement si trois conditions sont remplies :

le salarié a au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise
l’entreprise compte plus de 10 salariés
l’employeur et le salarié sont favorables à cette mesure.

À défaut d’être réintégré, le salarié reçoit une indemnisation qui se cumule avec les indemnités de fin de contrat normalement dues.

Le licenciement irrégulier

Enfin, il y a licenciement irrégulier quand la procédure n’a pas été respectée. Ainsi, le licenciement est bien justifié par un motif économique, mais au moins une étape de la procédure n’a pas été faite, ou pas correctement.

Toutefois, l’irrégularité ne suffit pas à priver le licenciement économique d’effet. Par conséquent, le salarié ne peut pas être réintégré. Cependant, il peut prétendre à une indemnité correspondant a minima à un mois de salaire brut en plus des indemnités de fin licenciement dues.

FAQ

Comment choisir entre licenciement économique et rupture conventionnelle ?

Licenciement économique et rupture conventionnelle sont deux modes de rupture du contrat de travail très différents. Le premier est imposé par l’employeur tandis que le second résulte d’un commun accord. Par ailleurs, le salarié peut être à l’origine de la demande de rupture conventionnelle, ce qui n’est pas le cas pour un licenciement économique.

Par conséquent, le choix entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle dépend de qui demande à rompre le contrat de travail et du motif de la rupture.

Quelles indemnités peut percevoir un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique ?

En cas de licenciement économique, la prime n’est pas la seule indemnité à laquelle peut prétendre le salarié.

En effet, lors d’un licenciement économique, les indemnités suivantes sont possibles en fonction de la situation du salarié :

indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
indemnité compensatrice de congés payés ;
indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé d’effectuer le préavis ;
indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence, le cas échéant.

Pour savoir comment calculer sa prime de licenciement économique, notre fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement économique est à votre disposition. De plus, gardez en tête que licenciement économique et chômage peuvent aller de pair. C'est un des avantages du licenciement économique. Renseignez-vous en fonction de votre situation.

Quand touche-t-on le chômage après un licenciement économique ?

En cas de licenciement économique, le chômage est versé :

dès le lendemain de la fin de votre contrat de travail si vous avez opté pour le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
dès la fin du différé d’indemnité de rupture et de congés payés. Si vous avez perçu une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal, ce délai peut être augmenté dans la limite de 75 jours.

Quel est le licenciement le plus avantageux ?

Tous les salariés licenciés peuvent bénéficier des allocations chômage dès lors qu’ils en remplissent les conditions. Cela vaut en cas de licenciement économique, mais aussi de licenciement pour raison personne (faute grave ou lourde). Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié peut aussi :

bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnel (CSP) ;
profiter d’un reclassement ;
être prioritaire à la réembauche.

Principales sources législatives et réglementaires :

Articles L1233-8 à L1233-10 - Code du travail
Articles L1233-15 à L1233-18 - Code du travail
Article L1235-12 - Code du travail