Avenant au CDD : tout comprendre

Pour modifier ou renouveler un contrat de travail à durée déterminée (CDD), il vous faut signer un avenant. L’avenant au CDD est un document additionnel au contrat initial. Il a pour objet de renouveler ce dernier ou de le modifier. Mode de conclusion motifs, conséquences d’un refus de signature… Vous saurez tout sur l’avenant au CDD après avoir ce qui suit !  

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

Avenant au CDD : définition

Comme tous les contrats, le CDD tient lieu de loi entre les parties. Le seul moyen d’en modifier les termes est donc de conclure un avenant au contrat de CDD initial. 

Deux types de modifications sont possibles :

• modification des conditions de travail : ne nécessite pas l’accord du salarié ; et
• modification d’un élément essentiel : accord du salarié et conclusion d’un avenant nécessaires.

Eu égard à l’importance de ces éléments, vous devez obtenir l’accord de votre cocontractant et conclure un avenant au contrat de travail afin de les modifier.

Ainsi, l’avenant est une convention dite « accessoire » du contrat principal (contrat de travail) ayant pour objectif de modifier son contenu, les obligations qui en résultent ou encore, les modalités d’exécution de celui-ci.

Combien d'avenants peut-on faire en CDD ?

La loi prévoit une limite au nombre d’avenants de prolongation du CDD. Il est possible de conclure 2 avenants de renouvellement d’un CDD pour une durée maximale de 18 mois (sauf exception). 

Lorsqu’un CDD arrive à son terme, si le contrat ne prévoit pas de clause de renouvellement, il faut un avenant pour le renouveler. À défaut, en cas de poursuite du contrat de travail au-delà du terme, le contrat se transforme en CDI.  

En dehors de ce cas, combien d’avenants peut-on faire en CDD ? La loi ne prévoit pas de limites. Vous pouvez donc conclure un avenant au CDD à chaque fois qu’une modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail et requiert l’accord du salarié. 

Quels sont les différents motifs d’avenant au CDD ?

L’avenant modifiant un élément essentiel du CDD

L’avenant peut avoir vocation à modifier l’un des éléments essentiels du contrat. 

C’est le cas par exemple dans l’une des situations suivantes : 

• Modification de la rémunération : augmentation ou réduction du salaire, avantages en nature, primes, pourboires, ajout d’une clause de variabilité du salaire, etc. 
• Modification du temps de travail : temps partiel, temps complet, hausse ou diminution du nombre d’heures, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, etc. 
• Modification de la fonction : responsabilités, tâches, délégations, etc.
• Modification du lieu : mutation (changement de secteur géographique) en l’absence de clause de mobilité, mise en place du télétravail, etc.

À l’inverse, la modification d’un élément non essentiel est considérée comme un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié. Il s’agirait par exemple d’une nouvelle répartition des horaires ou de l’octroi de nouvelles tâches en lien avec les qualifications professionnelles du salarié.

L’avenant de renouvellement du CDD

Si votre contrat à durée déterminée arrive à son terme et que vous souhaitez poursuivre la relation de travail, il est possible de procéder au renouvellement du CDD. Cela signifie que vous modifiez le terme du contrat de travail afin de le prolonger.

L’avenant de prolongation du CDD ne peut intervenir que deux fois et la durée totale – renouvellement compris – ne peut excéder 18 mois, sauf dans les cas suivants : 

• Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste : durée maximale de 24 mois. 
• Contrat conclu pour une commande exceptionnelle à l'exportation : durée maximale de 24 mois. 
• Contrat exécuté à l'étranger : durée permettant la réalisation de l'objet du contrat, dans la limite de 24 mois.
• Contrat destiné à favoriser le recrutement de personnes sans emploi : durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat. 
• Contrat conclu afin d'assurer un complément de formation professionnelle : durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat. 

L’avenant doit être accepté et signé avant la fin du premier contrat de travail à durée déterminée.

Il convient de préciser que le renouvellement se distingue de la succession de CDD. En effet, alors que le premier vise à prolonger le contrat initial, le second consiste en la conclusion de plusieurs contrats distincts ce qui implique le respect d’un délai de carence.

L’avenant de renouvellement de votre CDD s’avère également intéressant pour prolonger le remplacement d’un salarié en arrêt maladie. 

Lorsqu’un CDD arrive à son terme, l’employeur peut proposer au salarié de transformer son contrat en CDI et lui faire signer un avenant de CDD en CDI. Cependant, sachez que, lors du passage du CDD en CDI, un avenant ou nouveau contrat conclu n’est pas requis par la loi. À l’inverse, un CDI transformé en CDD par avenant est totalement interdit.  

L’avenant au CDD de rupture anticipée

D’un point de vue juridique, seuls 5 motifs permettent une rupture anticipée d’un CDD :

• Accord commun ;
• Embauche en CDI ;
• inaptitude médicale ;
• faute grave ; et
• cas de force majeure.  

Si vous souhaitez rompre le CDD d’un commun accord avant le terme prévu, il est nécessaire de faire apparaître cette volonté par écrit au sein d’un avenant.

Les particularités de l’avenant pour motif économique

 Lorsque votre demande de modification est fondée sur un motif économique, les modalités d’acceptation ou de refus de l’avenant sont différentes :

• le salarié dispose d’1 mois pour répondre à la proposition de modification. Si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, le délai est réduit à 15 jours ;
• l’absence de réponse à l’expiration du délai vaut acceptation ;
• le refus du salarié peut justifier un licenciement pour motif économique.

Sur ce dernier point, il convient de rappeler que ce licenciement implique l’existence d’un véritable motif économique. Cela implique l’existence de difficultés économiques, de mutations technologiques ou un besoin de réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité.

La proposition de modification de votre CDD doit ainsi être sérieuse et justifiée par un motif économique valable. À défaut, la rupture serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut avoir de lourdes conséquences juridiques.

Comment faire un avenant au CDD ?

Quelles mentions doivent apparaître dans l’avenant au CDD ?

Comme pour le contrat de travail, l’avenant au CDD doit comporter certaines mentions comme : 

• l’identité des parties (employé et employeur) ;
• la date ainsi que le lieu de conclusion de l’avenant ;
• la date d’effet du contrat ; et
• un espace dédié pour les signatures.

En outre, l’avenant comportera par ailleurs, dans des termes clairs et précis les informations suivantes :  

• un rappel des dispositions principales du contrat de travail initial ;
• l’objet de l’avenant (renouvellement, modification, etc.) ;
• les clauses du contrat initial modifiées et les modifications précises apportées ; et
• les dispositions inchangées du contrat initial. 

Modèle d’avenant au CDD

Le format et la manière de rédiger un avenant au CDD sont libres. 

L’employeur doit cependant faire en sorte que les éléments essentiels modifiés soient énoncés en termes suffisamment clairs et précis pour qu’il n’y ait aucune ambiguïté, ni erreur quant à sa compréhension ou son interprétation. 

Vous pouvez consulter notre modèle d'avenant au contrat de travail. 

Vous trouverez dans ce document les formules afférentes à un : 

• modèle d’avenant de prolongation CDD ; 
• modèle d’avenant de renouvellement CDD ; et
• modèle d’avenant de renouvellement CDD pour remplacement salarié absent. 

Que faire en cas de refus de l’avenant au CDD ?

La proposition de modification doit être acceptée par les deux parties, qu’elle émane de l’employeur ou du salarié.  

Or, il peut arriver que le salarié ou l’employeur refuse la modification demandée. 

Un CDD ne peut pas être modifié unilatéralement. En conséquence, en l’absence d’accord sur les changements envisagés, le contrat se poursuit dans les conditions qui y sont prévues résultant du contrat initialement conclu. 

Si la proposition est à l’origine de l’employeur, deux précisions doivent être apportées :

• l’absence de réponse de la part du salarié ne vaut pas acceptation ;
• le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Une modification non acceptée ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut avoir de lourdes conséquences pour l’employeur dont la responsabilité peut être engagée.

Vous en savez désormais davantage sur l’avenant au CDD. Il est important de rester vigilant sur ce sujet technique très encadré par le droit du travail. N’hésitez pas à solliciter un accompagnement par un professionnel.